📅 Ejemplo 2: IPT y extinción del contrato. ¿Basta con alegar que no hay vacantes?

📅 Ejemplo 2: IPT y extinción del contrato. ¿Basta con alegar que no hay vacantes?

Un trabajador con IPT por accidente de trabajo es despedido alegando la empresa que no puede adaptarle el puesto y que no hay vacantes.

¿Es suficiente esa afirmación para evitar una declaración de nulidad por discriminación?

📲 El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (STSJ PV 2787/2025, ECLI:ES:TSJPV:2025:2787, de 15 de julio de 2025) desestima el recurso del trabajador y avala la extinción.

🤔 Pero... ¡hay VOTO PARTICULAR en contra!

Veamos los hechos:

🔹 Baldomero trabajaba como oficial de 1ª desde 2014. En octubre de 2024 se le reconoce una IPT derivada de accidente laboral. Tenía secuelas físicas en la muñeca y emocionales leves.
🔹 La empresa extingue el contrato en noviembre, alegando que:

▫️ No hay vacantes en producción, mantenimiento ni administración.
▫️ No es posible adaptar el puesto de producción (manipulación de piezas, esfuerzo físico).
▫️ El trabajador no tiene formación en tareas administrativas.

📊 La sala considera que la empresa ha hecho más de lo exigido por el TJUE (sentencia C-631/22) al consultar al servicio de prevención, valorar puestos y no contratar a nadie nuevo.

🔝 Concluyen que no era exigible mantener la relación laboral.

🤔 Pero hay particular del magistrado Florentino Eguaras Mendiri:

🔹 Critica que la empresa actuó de forma mecánica y no intentó realmente un ajuste razonable.
🔹 Señala que no hubo un esfuerzo real de adaptación, ni coordinación previa con el trabajador.
🔹 Afirma que no se puede exigir al trabajador una "prueba diabólica" de demostrar la existencia de un puesto.

⚠️ Este caso evidencia el cambio de paradigma: el TJUE impone una obligación real y efectiva de valorar alternativas antes de extinguir. No basta con justificarlo "a posteriori".

🌐 El derecho al trabajo de las personas con discapacidad exige una mirada más activa por parte del empresario.